Uma pessoa passa a coordenar antigos colegas, mas o anúncio do cargo pode deixar várias perguntas abertas. Que decisões lhe cabem? Quem define prioridades? Onde se apresentam divergências? A organização precisa de esclarecer estas condições para que a transição não dependa apenas de interpretações pessoais.
O novo responsável pode conhecer bem a equipa e, ainda assim, encontrar uma relação diferente. O que antes era um desabafo entre pares pode agora ser entendido como informação dirigida à chefia. Vale a pena explicar como serão tratados assuntos sensíveis e criar oportunidades de conversa adequadas à nova posição.
Quem promove deve apoiar o mandato que atribuiu. Se cada decisão puder ser contornada por uma relação anterior com a direção, a função fica fragilizada no próprio desenho. Apoiar não significa dar razão automaticamente; significa examinar divergências sem desautorizar a responsabilidade antes de compreender o problema.
Também não é necessário demonstrar autoridade através de distância artificial. Proximidade e clareza podem coexistir quando os limites são conhecidos. A equipa precisa de reconhecer o processo de decisão e saber onde pode contribuir. A promoção passa então a ter uma tradução no trabalho, em vez de obrigar a pessoa a escolher diariamente entre preservar as relações anteriores e exercer a função que acabou de aceitar.